定年後の再雇用～新たなキャリアの可能性～ - アップビレッジ経営会計事務所

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本記事では、高齢者の雇用継続を可能にする定年後再雇用制度に焦点を当て、その制度の概要から企業にもたらすメリット、さらには実際に制度を導入している企業の事例に至るまでを詳細に解説しています。少子高齢化が進む現代社会において、経験豊富な高齢者の知識とスキルを活かすことの重要性が高まっています。この記事を通じて、定年後再雇用制度がいかに企業の成長と社会の持続可能性に貢献しているかをご理解いただけることでしょう。

定年後再雇用制度の概要

現代社会では、「人生100年時代」とも称されるほど、人々の寿命が延び、健康で活動的な高齢者が増えています。このような背景のもと、定年退職後も引き続き働きたいと望む人が少なくありません。そこで注目されているのが「定年後再雇用制度」です。この制度は、定年を迎えた従業員を再び雇用することで、その経験やスキルを活かし続けることができる仕組みを提供します。

年金受給開始年齢との関係

日本では、年金受給開始年齢が65歳であるため、定年退職と年金受給開始の間に数年のギャップが存在します。この期間、収入が途絶えることなく、生活を継続できるようにするためにも、定年後再雇用制度が重要な役割を果たします。

高年齢者雇用安定法との関連

2013年4月に改正された「高年齢者雇用安定法」により、希望する従業員は原則として65歳まで働けるようになりました。そして、2025年4月からはこの制度が全ての企業に義務化されることになっています。この法律の改正は、高齢者が無収入の状態にならないようにすることを目的としています。

制度の目的とメリット

定年後再雇用制度の導入には、企業側にも多くのメリットがあります。まず、経験豊富な高齢者を雇用することで、若手社員の教育や指導に役立てることができます。また、人材不足が社会的な問題となっている現代において、高齢者は貴重な労働力となり得ます。さらに、新卒者や中途採用者を確保するよりも、少ないコストで優秀な人材を確保することが可能になります。

制度の導入と運用

定年後再雇用制度を導入する際には、就業規則にその旨を明記し、全従業員に周知することが重要です。また、制度の対象となる従業員には、再雇用の意思を確認し、雇用形態の変更や給与水準の調整など、具体的な条件を事前に説明し合意を得る必要があります。

このように、定年後再雇用制度は、高齢者が社会や企業に貢献し続けるための有効な手段となります。企業にとっても、経験豊かな人材を活用することで、組織全体のパフォーマンス向上につながる可能性があります。

再雇用制度と勤務延長制度の違い

定年後の働き方を支援するために、企業はさまざまな制度を導入しています。その中でも特に注目されるのが「再雇用制度」と「勤務延長制度」です。これらの制度は似ているようでいて、実は大きな違いがあります。それぞれの制度の特徴と違いを詳しく見ていきましょう。

再雇用制度の概要

再雇用制度は、定年退職した従業員を再び雇用するための制度です。この制度の最大の特徴は、一度退職し退職金を受け取った後に、新たな雇用契約を結び直す点にあります。再雇用される従業員は、契約社員や嘱託社員など、以前とは異なる雇用形態で働くことが一般的です。給与水準も定年前と比較して変動する場合が多く、企業によっては労働条件が大きく異なることもあります。

勤務延長制度の概要

一方、勤務延長制度は、定年に達した従業員が同じ雇用形態で働き続けることができる制度です。この制度では、従業員は定年退職をせずに、雇用を延長することが可能です。つまり、定年退職金の支払いを受けずに、引き続き現役の社員として勤務することができます。給与や労働条件は大きく変わらないため、従業員にとっては安定した働き方を継続できるメリットがあります。

両制度の違い

再雇用制度と勤務延長制度の最大の違いは、退職金の取り扱いと雇用形態の変更の有無にあります。再雇用制度では、一度退職金を受け取った後に新たな契約を結び、多くの場合、雇用形態が変更されます。これに対して、勤務延長制度では、退職金の支払いを受けずに、同じ雇用形態での勤務を継続します。

また、再雇用制度は、高齢者の雇用確保という観点から多くの企業に導入が求められていますが、勤務延長制度は企業の裁量により設定されることが多いです。そのため、勤務延長制度を設けている企業は、従業員の希望や企業のニーズに応じて柔軟に制度を運用することが可能です。

再雇用制度と勤務延長制度は、高齢者が働き続けるための支援策として重要な役割を果たしています。しかし、これらの制度にはそれぞれ特徴があり、企業や従業員によって適した選択肢は異なります。企業は、これらの制度を適切に運用することで、豊富な経験を持つ高齢者の能力を最大限に活かし、組織全体の成長に貢献することができるでしょう。

高齢者の定年後再雇用状況

日本の労働市場における高齢者の存在感は、年々増しています。少子高齢化の進行とともに、労働人口の中で高齢者が占める割合は大きくなり、彼らの働き手としての価値が見直されています。このセクションでは、高齢者の定年後再雇用の現状について、具体的なデータを交えながら詳しく見ていきましょう。

労働人口における高齢者の割合

厚生労働省が発表しているデータによると、1970年には労働力人口に占める65歳以上の構成比がわずか4.5％だったのに対し、2018年には12.8％まで上昇しています。この約50年間で、高齢者の労働人口に占める割合は約3倍に増加しました。これは、高齢者が社会や経済において重要な役割を担っていることを示しています。

高齢者の就業率の推移

同じく厚生労働省のデータからは、男性の就業率においても興味深い傾向が見られます。60〜64歳の男性の就業率は、1990年には69.2％だったのに対し、2018年には79.1％と約10ポイントの上昇を見せています。この上昇は、高年齢者雇用安定法の改正による定年延長が大きな要因と考えられます。

定年後再雇用される高齢者の数

具体的な再雇用される高齢者の数については、細かいデータは公開されていませんが、総務省統計局のデータを参照すると、65歳以上の労働力人口は2020年時点で922万人に上り、2010年の585万人から大幅に増加しています。また、高齢者就業者数は2018年時点で男女合わせて862万人と、2008年の553万人から大きく増えています。

これらのデータから、定年後に再雇用される高齢者の数は年々増加していることがわかります。再雇用だけでなく、勤務延長制度を利用して働き続ける高齢者も含めると、その数はさらに多いと考えられます。高齢者の働き手としての価値が再認識され、多くの企業が彼らの経験やスキルを活用しようとしている現状が浮き彫りになります。

このように、高齢者の定年後再雇用状況は、日本の労働市場において重要な位置を占めています。企業にとっても、高齢者は貴重な人材資源となり、彼らの活躍は今後も期待されています。

定年後再雇用制度の仕組み

定年後再雇用制度は、高齢者の雇用を促進し、彼らの経験や知識を社会に活かすための重要な制度です。この制度を通じて、定年を迎えた従業員が引き続き働くことが可能になります。ここでは、その具体的な仕組みについて詳しく解説します。

制度導入の流れ

制度対象となる従業員への通達及び再雇用への意思決定

企業はまず、就業規則に定年後再雇用制度の内容を明記し、全従業員にその存在を周知させる必要があります。その上で、制度の対象となる従業員に対して、再雇用の意向を確認します。この段階では、従業員が再雇用を希望するかどうかの意思を明確にすることが求められます。

制度対象従業員との協議

再雇用を希望する従業員と企業間で協議を行います。この協議では、再雇用後の雇用形態（正社員、契約社員、嘱託社員など）、給与水準、勤務条件などについて話し合われます。多くの場合、定年前と比べて給与水準が下がることが一般的ですが、これらの条件は企業と従業員の合意のもとで決定されます。

再雇用の決定及び手続き

協議を経て、再雇用の条件に双方が合意した場合、正式に再雇用の手続きが行われます。このプロセスには、新たな雇用契約の締結や、必要に応じて健康保険や雇用保険の手続きなどが含まれます。また、再雇用される従業員の健康状態や能力に応じた職務の割り当てもこの段階で行われます。

必要な手続きと書類

再雇用の手続きには、以下のような書類が必要になります。

・健康保険被保険者資格喪失届

・厚生年金被保険者資格喪失届

・健康保険被保険者資格取得届

・厚生年金被保険者資格取得届

・健康保険扶養者届

・国民年金第3号被保険者資格取得届

・再雇用契約書

これらの手続きを適切に行うことで、再雇用される従業員は、新たな雇用形態での勤務をスムーズに開始することができます。

定年後再雇用制度の導入は、企業にとって経験豊富な人材を確保する手段となり、従業員にとっては定年後も働き続けることができる機会を提供します。この制度を通じて、企業と従業員双方にメリットをもたらすことが期待されています。

定年後再雇用制度が企業にもたらすメリット

定年後再雇用制度は、単に高齢者の雇用を継続するだけでなく、企業にとっても多くのメリットをもたらします。この制度を利用することで、企業は経験豊富な人材を確保し、組織全体のパフォーマンス向上に寄与することができます。以下に、定年後再雇用制度が企業にもたらす主なメリットを詳しく解説します。

経験豊富な人材の確保

定年後再雇用制度を通じて、企業は長年にわたり蓄積された知識やスキル、そして豊富な経験を持つ高齢者を雇用することができます。これらの高齢者は、新入社員や若手社員の教育・指導において貴重な役割を果たし、企業の知識伝承にも貢献します。また、彼らは業務プロセスの改善提案など、企業運営においても重要なアドバイスを提供することができます。

人材不足の解消

多くの業界で人材不足が問題となっている中、定年後再雇用制度は、即戦力となる人材を確保する手段として非常に有効です。特に、経験やスキルが求められる職種においては、新卒者や未経験者を採用し育成するよりも、高齢者を再雇用する方がコストパフォーマンスが高い場合があります。このように、定年後再雇用制度は、人材不足を解消し、企業の競争力を維持する上で重要な役割を果たします。

助成金制度の活用

政府は、高齢者の雇用促進を目的として、定年後再雇用制度を導入する企業に対して様々な助成金を提供しています。これらの助成金を活用することで、企業は再雇用にかかるコストを抑えることが可能になります。助成金の詳細は、政府や自治体の公式ウェブサイトで確認することができ、企業はこれらの制度を最大限に活用することが推奨されます。

社会的責任の達成

企業が定年後再雇用制度を導入することは、社会的責任（CSR）の一環としても評価されます。高齢者を積極的に雇用することで、企業は社会に対してポジティブなメッセージを発信し、企業イメージの向上にも繋がります。また、多様な年齢層の従業員が働く環境は、新しいアイデアや創造性を促進することにも寄与します。

定年後再雇用制度は、高齢者にとっても企業にとってもメリットが大きい制度です。企業はこの制度を通じて、経験豊富な人材を確保し、組織の持続可能な成長を実現することができます。

人材不足の解決策としての定年後再雇用制度

現代の日本では、少子高齢化の進行とともに、労働力人口の減少が深刻な社会問題となっています。特に専門技術や経験を要する職種では、若手人材の不足が顕著になっており、企業にとって人材確保は喫緊の課題です。このような状況の中で、定年後再雇用制度が注目されています。ここでは、この制度が人材不足の解決策としてどのように機能するのかを詳しく見ていきましょう。

即戦力としての高齢者

定年後再雇用制度を利用することで、企業は長年の経験と専門知識を持つ高齢者を即戦力として確保できます。これらの高齢者は、新入社員の教育や業務の効率化、さらにはクライアントとの交渉など、多岐にわたる場面でその能力を発揮します。特に、技術やノウハウが企業内で引き継がれにくい小規模企業や特定の専門分野では、高齢者の経験が極めて貴重な資源となります。

人材確保のコスト削減

新卒者や中途採用者の採用には、広告費や教育訓練に多額のコストがかかります。一方で、定年後再雇用制度を活用することで、これらのコストを大幅に削減することが可能です。再雇用される高齢者は、すでに企業の文化や業務フローを理解しているため、教育期間が短くて済み、迅速に業務に貢献できます。

労働力の多様性と柔軟性

定年後再雇用制度は、労働力の多様性を高めることにも寄与します。異なる世代の従業員が共働することで、新しいアイデアや視点が生まれ、企業の革新性が向上します。また、高齢者の中には、フルタイムではなくパートタイムで働きたいと考える人も多く、企業はこれを活用して労働力の柔軟な調整が可能になります。このように、定年後再雇用制度は、企業のニーズに応じた柔軟な人材配置を実現する手段となり得ます。

社会的責任の達成

最後に、定年後再雇用制度は、企業の社会的責任（CSR）の達成にも貢献します。高齢者を積極的に雇用することで、企業は社会に対してポジティブなメッセージを発信し、企業イメージの向上に繋がります。また、高齢者が社会から孤立することなく、活躍できる場を提供することは、持続可能な社会の構築にも寄与します。

定年後再雇用制度は、人材不足に悩む多くの企業にとって有効な解決策です。この制度を通じて、企業は経験豊富な人材を確保し、組織の競争力を高めることができます。

定年後再雇用制度の事例

定年後再雇用制度は、多くの企業でその価値が認識され、様々な形で導入されています。ここでは、具体的な事例を通じて、定年後再雇用制度がどのように企業に利益をもたらしているのかを詳しく見ていきましょう。

大和ハウス工業株式会社の事例

大和ハウス工業株式会社は、2015年に「アクティブ・エイジング制度」を導入しました。この制度は、65歳定年制の導入に続くもので、高齢者が引き続き活躍できる仕組みを提供することを目的としています。同社では、「65歳以降も活躍したい」という意欲的な従業員が多数いたことから、このような制度の導入に至りました。

同制度の特徴は、再雇用条件を「本人の意欲があり、かつ会社から必要とされている」というシンプルな基準に設定している点です。これにより、65歳以上の人材も現役と変わらず、活躍することが可能になります。同社では、再雇用を希望する従業員に対して、会社側から断るケースはほとんどなく、多くのシニア層が現在でも意欲的に働いています。

給与処遇に関しても、月20万円を基本とし、企業年金の支給と合わせることで、60〜64歳までの収入水準と変わらないように設定しています。このような再雇用制度の導入は、確かにコストが増えるものの、将来的な投資として考えることで、会社の成長を期待し、高齢者雇用に対する取り組みを充実させています。

定年後再雇用制度の効果

大和ハウス工業の事例から見ると、定年後再雇用制度は、高齢者の豊富な経験と知識を活かし、企業の成長を支える重要な要素であることがわかります。また、従業員のモチベーションを高め、社会からの評価も向上させることができます。このように、定年後再雇用制度は、企業にとっても従業員にとっても多くのメリットをもたらし、今後もその重要性は高まることが予想されます。

まとめ

本記事では、定年後再雇用制度について、その概要から企業にもたらすメリット、具体的な事例に至るまでを詳しくご紹介しました。この制度は、高齢者の経験や知識を活かすことで、企業の成長と社会の持続可能性に貢献する重要な役割を果たしています。

定年後再雇用制度を導入することで、企業は即戦力となる経験豊富な人材を確保できるだけでなく、人材不足の解消、助成金制度の活用、社会的責任の達成といった多面的なメリットを享受することが可能です。また、大和ハウス工業株式会社の事例を通じて、定年後も活躍を続ける高齢者のポテンシャルと、企業側の柔軟な対応がいかに相乗効果を生み出しているかを見ることができました。

人生100年時代を迎え、働き方や雇用の形態が多様化する中で、定年後再雇用制度は今後さらにその重要性を増していくことでしょう。企業にとっては、経験豊富な高齢者を活用することで、組織の競争力を高め、社会全体の活性化に貢献する絶好の機会と言えます。この制度を通じて、高齢者が持つ豊かな経験と知識が、次世代へと継承され、社会全体の発展に寄与していくことを期待します。

この記事の監修

植村悦也: 税務調査専門の税理士

元税務署長・元マルサ担当官などをパートナーに、税務調査専門の税理士として年間100件以上の相談を受ける税務調査対策のプロ。
追徴税額を０円にした実績も数多く、Googleクチコミ4.9という人気を得ている。