本記事では、若者雇用促進法について、その概要から企業が募集・採用にあたって対応すべきポイント、さらに企業側にもたらされるメリットまでを詳細に解説しています。若者雇用促進法は、若者が適切な職に就けるよう支援し、その就労を安定させることを目的としています。この法律には、職場情報の積極的な提供、ハローワークにおける求人不受理の制度、ユースエール認定制度など、若者と企業双方にメリットをもたらす多くの内容が含まれています。

若者雇用促進法とは？

若者雇用促進法、正式には「青少年の雇用の促進等に関する法律」と称され、2015年（平成27年）10月1日に一部施行された法律です。この法律は、若者が適切な職に就けるように支援し、若者の不安定な就労を防ぐことを目的としています。特に、15歳以上35歳未満の若者を対象とし、彼らが社会において安定した職業生活を送れるように様々な措置が講じられています。

この法律の背景には、若者の離職率の高さや、少子化による労働力人口の減少など、日本の社会が直面している課題があります。若者が安定した職業に就くことができれば、社会全体の生産性向上にも繋がり、経済の活性化に寄与すると考えられています。

若者雇用促進法は、若者が適切な職に就くための支援だけでなく、企業に対しても若者を雇用する際のガイドラインを提供します。例えば、職場情報の積極的な提供が義務化されており、これにより若者と企業のミスマッチを防ぐことが目指されています。また、ハローワークにおける求人不受理の制度や、ユースエール認定制度など、若者の雇用を促進するための様々な制度が設けられています。

この法律の施行により、若者は自分に合った職業を見つけやすくなり、企業は優秀な若者を採用しやすくなると期待されています。また、若者の雇用促進を通じて、日本の労働市場の活性化や、経済の持続的な成長に貢献することが目指されています。

若者雇用促進法は、働き方改革の一環としても注目されており、若者だけでなく、社会全体にとって重要な法律となっています。

若者雇用促進法の背景と目的

若者雇用促進法が制定された背景には、若者の雇用状況に関する複数の課題が存在します。特に、若者の離職率の高さと、少子化による労働力人口の減少が大きな問題となっています。これらの課題に対処するため、若者が安定して働ける環境を整備することが急務とされました。

厚生労働省が発表したデータによると、新卒者の離職率は依然として高い水準にあります。例えば、高校卒業者の3年以内の離職率は35.9%、短大卒は41.9%、大学卒は31.5%と報告されています。これらの数字から、若者が初めて就職した後、多くが早期に職場を離れている現状が浮き彫りになります。

このような背景の下、若者雇用促進法は、若者が適切な職に就けるように支援し、彼らの不安定な就労を防ぐことを目的として施行されました。法律の目的は、若者の雇用状況を改善し、彼らの能力開発やスキルアップを促進することにあります。具体的には、若者が自分の能力や適性に合った仕事を見つけやすくすること、そして一度就職した後も長期的に安定して働けるような環境を提供することが求められています。

さらに、若者雇用促進法は、働き方改革の一環としても位置づけられています。働き方改革により、労働市場全体の柔軟性が高まり、多様な働き方が可能になる中で、若者がその恩恵を受けられるようにすることもこの法律の大きな目的の一つです。

この法律により、若者が自分たちのキャリアを積極的に形成し、充実した職業生活を送ることができるようになることが期待されています。若者が安心して働き、自己実現を図れる社会の実現に向けて、若者雇用促進法は重要な役割を果たしています。

若者雇用促進法の対象者

若者雇用促進法が制定された背景には、若者の雇用状況に関する複数の課題が存在します。特に、若者の離職率の高さと、少子化による労働力人口の減少が大きな問題となっています。これらの課題に対処するため、若者が安定して働ける環境を整備することが急務とされました。

厚生労働省が発表したデータによると、新卒者の離職率は依然として高い水準にあります。例えば、高校卒業者の3年以内の離職率は35.9%、短大卒は41.9%、大学卒は31.5%と報告されています。これらの数字から、若者が初めて就職した後、多くが早期に職場を離れている現状が浮き彫りになります。

このような背景の下、若者雇用促進法は、若者が適切な職に就けるように支援し、彼らの不安定な就労を防ぐことを目的として施行されました。法律の目的は、若者の雇用状況を改善し、彼らの能力開発やスキルアップを促進することにあります。具体的には、若者が自分の能力や適性に合った仕事を見つけやすくすること、そして一度就職した後も長期的に安定して働けるような環境を提供することが求められています。

さらに、若者雇用促進法は、働き方改革の一環としても位置づけられています。働き方改革により、労働市場全体の柔軟性が高まり、多様な働き方が可能になる中で、若者がその恩恵を受けられるようにすることもこの法律の大きな目的の一つです。

この法律により、若者が自分たちのキャリアを積極的に形成し、充実した職業生活を送ることができるようになることが期待されています。若者が安心して働き、自己実現を図れる社会の実現に向けて、若者雇用促進法は重要な役割を果たしています。

若者雇用促進法の主な内容

若者雇用促進法の対象となる「若者」とは、具体的には15歳以上35歳未満の者を指します。この年齢層を対象に設定することで、法律は若年層の就職活動やキャリア形成を積極的に支援することを目指しています。対象者は、現在働いている若者だけでなく、学生や無職者を含む幅広い層に及びます。

この定義は、一般的に若者と考えられる年齢層よりも広範囲にわたっており、多様な背景を持つ若者たちがこの法律の支援を受けられるようになっています。この広い対象範囲は、若者一人ひとりが抱える就職やキャリア形成に関する課題に柔軟に対応するためのものです。

さらに、厚生労働省の「青少年雇用対策基本方針」によると、施策や事業の運用状況に応じて、おおむね45歳未満の者も若者雇用促進法の対象に含まれることがあります。これは、中途採用を含めた幅広い就職支援が必要な現代の労働市場の状況を反映しています。特に、キャリアの転換期にある30代後半から40代前半の層に対しても、適切な支援を提供することが求められています。

このように、若者雇用促進法は、若年層だけでなく、より広い年齢層の就職やキャリア形成に関する支援を視野に入れています。法律による支援の対象となる「若者」の定義は、変化する社会や労働市場のニーズに応えるために、柔軟に設定されているのです。

この対象者の設定は、若者が直面する就職やキャリア形成の課題に対して、包括的かつ効果的な支援を行うための基盤となっています。若者一人ひとりが自分に合った職を見つけ、安定した職業生活を送ることができるよう、若者雇用促進法は幅広い年齢層に手を差し伸べています。

職場情報の提供

若者雇用促進法の中核をなすのが、「職場情報の提供」に関する規定です。

この法律により、企業は職場の実情に関する情報を積極的に提供することが義務付けられています。この措置は、若者が自分に合った職場を見つけやすくすることを目的としており、ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果が期待されています。

具体的には、企業は応募者からの要求があった場合、以下の3つのカテゴリーに分けて、少なくとも1つ以上の情報を提供する必要があります。

・募集・採用に関する状況：企業がどのような人材を求めているのか、選考プロセスはどのように進められるのかといった、応募者が知りたいと思う基本的な情報を含みます。

・職業能力の開発・向上に関する状況：研修制度やキャリアアップの機会など、入社後の成長支援に関する情報です。この情報を通じて、応募者は自身のキャリアビジョンと企業の提供する成長機会を照らし合わせることができます。

・企業における雇用管理に関する状況：労働条件や福利厚生、職場の雰囲気など、働く環境に関する詳細情報を提供します。これにより、応募者は自分が働くことになる環境をより具体的にイメージすることが可能になります。

このように幅広い情報の提供が求められるのは、応募者が自分の価値観やキャリアプランに合った企業を選ぶために必要な情報を得られるようにするためです。情報提供は「努力義務」とされていますが、企業は可能な限り詳細な情報を提供することが推奨されています。

また、この義務に違反した場合、企業はハローワークによる「求人不受理」の対象となる可能性があります。これは、不適切な情報提供が若者の就職活動に悪影響を及ぼすことを防ぐための措置です。

職場情報の積極的な提供は、若者が自分に合った職場を見つけるための重要な一歩です。企業と応募者双方にとって有益なマッチングを促進するために、若者雇用促進法はこのような制度を設けています。

ハローワークにおける求人不受理

若者雇用促進法のもう一つの重要な柱は、「ハローワークにおける求人不受理」の制度です。この制度は、若者が安全で健全な職場環境で働けるようにするためのもので、労働関係法令に違反する企業に対する強力な措置となっています。

具体的には、労働基準法、最低賃金法、職業安定法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法など、労働に関するさまざまな法律を違反した企業は、ハローワークによって求人情報の受け付けを一定期間行わない措置を受けることになります。この措置は、若者が不適切な労働環境に就職するリスクを減らすことを目的としています。

この制度の背景には、若者をはじめとする労働者が適切な労働条件のもとで働く権利を保護するという考えがあります。特に若者は、労働市場において不利な立場にあることが多く、不適切な労働環境に置かれるリスクが高いとされています。そのため、法令違反をした企業に対しては、求人情報の受け付けを停止することで、若者を保護しようというのがこの制度の狙いです。

令和2年3月30日以降、法令違反をした企業に対する措置はさらに厳しくなり、新卒の求人だけでなく、全ての求人に対して受け付けを行わないことになりました。これにより、企業は法令遵守の重要性をより一層認識し、適切な労働環境の整備に努めることが求められています。

ハローワークにおける求人不受理の制度は、若者だけでなく、すべての労働者が健全な労働環境で働けるようにするためのものです。企業にとっては、法令を遵守し、労働者の権利を尊重することが、長期的に見て自社の発展にもつながるというメッセージでもあります。この制度を通じて、より良い労働市場の形成を目指しているのです。

ユースエール認定制度

ユースエール認定制度は、若者雇用促進法のもとで設けられた、若者の雇用と育成に積極的な企業を表彰し、その取り組みを支援するための制度です。この制度は、若者にとって魅力的な職場環境を提供する企業を「ユースエール認定企業」として認定し、その情報を広く公表することで、若者の就職活動を支援します。

認定を受けるためには、企業は若者の採用や人材育成に関して一定の基準を満たす必要があります。具体的には、以下のような条件が設けられています。

・若者の採用や人事育成に積極的に取り組むこと：新卒者を含む若者を積極的に採用し、その育成に力を入れている企業が対象となります。

・直近3事業年度の新卒者などの正社員として就職した人の離職率が20%以下であること：安定した雇用を提供していることが求められます。

・前事業年度の月平均の所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得対象者数、取得数（男女別）について公表していること：労働環境の透明性が高く、ワークライフバランスを重視している企業が評価されます。

ユースエール認定を受けた企業には、融資や助成金の優遇措置が与えられるほか、ハローワークや都道府県が主催する就職イベントでの優先的な扱いなど、様々なメリットがあります。また、認定企業はユースエール認定マークを使用することができ、これを通じて企業のブランド価値の向上や、優秀な若者の採用につなげることが期待されます。

ユースエール認定制度は、若者にとって良質な雇用機会を提供し、企業の人材育成や労働環境の改善を促進することを目的としています。この制度を通じて、若者と企業双方にメリットをもたらし、より良い労働市場の形成を目指しています。若者が安心して長期的なキャリアを築けるような職場環境の整備は、社会全体の持続可能な発展にも寄与する重要な取り組みです。

募集・採用にあたって対応すべき5つのポイント

企業が若者を募集・採用する際には、若者雇用促進法に基づいたいくつかの重要なポイントに注意する必要があります。これらのポイントを遵守することで、企業は若者にとって魅力的な職場を提供し、長期的な雇用関係を築く基盤を強化できます。

労働条件の明示などに関する事項を遵守する

労働条件の明示は、求職者が職場を選ぶ上で非常に重要な情報です。企業は、募集時に労働条件、勤務時間、休日、給与、福利厚生などの基本的な労働条件を明確に示す必要があります。これにより、応募者は自身の希望と照らし合わせて適切な判断を下すことができます。

内定取消しは解雇にあたる

採用内定後の取消しは、非常に慎重に扱うべき事項です。内定を出した後に、企業側の都合で内定を取り消す行為は、原則として解雇にあたり、法律上の制約が伴います。内定取消しを行う場合は、客観的かつ合理的な理由が必要であり、そのプロセスには十分な注意が必要です。

学生へのハラスメントに注意する

採用活動中やインターンシップ参加中の学生に対して、適切な対応を心がけることが求められます。特に、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントは、企業のイメージを大きく損ねるだけでなく、法的な責任を問われることもあります。企業は、ハラスメント防止策を講じ、学生や若手社員が安心して働ける環境を整備する必要があります。

青少年雇用情報の情報提供が必要

募集・採用活動を行う際には、青少年雇用情報の提供が求められます。これには、職場の雰囲気、キャリアアップの機会、研修制度など、応募者が知りたいと思う職場に関する幅広い情報が含まれます。企業は、これらの情報を積極的に提供することで、応募者が自社についてより深く理解する機会を提供します。

卒業後3年以内は「新卒枠」に応募できるようにする

新卒者の就職活動においては、卒業後も一定期間は「新卒枠」での応募を可能とすることが推奨されています。これにより、就職活動が長引いた学生や、一度は別の道を選んだが再度就職活動を行う若者に対しても、公平な機会を提供します。

これらの5つのポイントは、若者が安心して就職活動を行い、企業との良好な関係を築くための基本となります。企業はこれらのポイントを遵守することで、若者にとって魅力的な職場を提供し、社会全体の雇用環境の向上に貢献できます。

企業側のメリット

若者雇用促進法は、若者に適切な就職支援を提供するための法律ですが、この法律を遵守することによって、企業側にも大きなメリットがあります。若者雇用促進法に基づく取り組みを積極的に行うことで、企業は以下のような利点を享受できます。

ブランドイメージの向上

若者雇用促進法に積極的に取り組む企業は、社会的責任を果たしていると評価され、企業のブランドイメージが向上します。特に、若者やその家族からの信頼を得ることができ、長期的に顧客基盤を拡大する効果が期待できます。

優秀な人材の確保

若者に対して魅力的な職場環境を提供する企業は、優秀な若手人材を引きつけやすくなります。特に、ユースエール認定を受けた企業は、その事実を採用活動に活用することで、より多くの応募者を集めることが可能です。

助成金や融資の優遇

若者雇用促進法に基づく取り組みを行う企業は、政府や地方自治体からの助成金や融資の優遇措置を受けることができます。これにより、人材育成や職場環境の改善などに必要な資金を効率的に調達することが可能になります。

労働環境の改善と生産性の向上

若者雇用促進法を遵守することで、職場の労働環境が改善され、従業員の満足度が高まります。これは、従業員のモチベーション向上につながり、結果として生産性の向上を実現できます。

社会的責任の達成感

若者への適切な就職支援を通じて、企業は社会的責任を果たすことができます。これは、従業員にとっても誇りとなり、企業文化の向上に寄与します。

若者雇用促進法に基づく取り組みは、若者にとってだけでなく、企業にとっても多くのメリットをもたらします。これらのメリットを享受するためにも、企業は若者雇用促進法の理解を深め、積極的に法律に基づく取り組みを行うことが重要です。

まとめ

若者雇用促進法は、若者が適切な職に就けるよう支援し、その就労を安定させることを目的とした重要な法律です。この法律には、職場情報の積極的な提供、ハローワークにおける求人不受理の制度、ユースエール認定制度など、若者と企業双方にメリットをもたらす多くの内容が含まれています。

企業がこの法律に基づいて行動することで、ブランドイメージの向上、優秀な人材の確保、助成金や融資の優遇措置の受け取り、労働環境の改善と生産性の向上、そして社会的責任の達成感を得ることができます。これらのメリットは、企業の持続可能な成長に不可欠です。

また、募集・採用にあたっては、労働条件の明示、内定取消しの扱い、学生へのハラスメント防止、青少年雇用情報の提供、卒業後3年以内の新卒枠への応募可能化など、5つの重要なポイントに注意を払う必要があります。これらのポイントを遵守することで、企業は若者にとって魅力的な職場を提供し、良好な雇用関係を築くことができます。

若者雇用促進法の理解と適切な対応は、若者が自分の能力を最大限に発揮し、充実した職業生活を送るための基盤を作ります。企業と若者が共に成長し、社会全体の発展に寄与するためにも、この法律の精神を理解し、積極的に取り組むことが求められています。